総合スコアを構成するカテゴリ
総合スコアの結果指標は「ワーク・エンゲージメント」「組織コミットメント」から構成されています。
カオナビのエンゲージメントでは、これら2つの結果指標を同等の力関係と捉え、総合スコアを算出しています。
総合スコアを構成するワーク・エンゲージメントは「仕事全般に対するポジティブな意識や状態」、組織コミットメントは「組織への愛着と定着意向」を表します。
この2つを統合することで、従業員が仕事にも組織にも前向きに関われているかという、総合的なエンゲージメント状態を把握できます。
| 中カテゴリ名 | 詳細 |
|---|---|
| ワーク・エンゲージメント | 仕事そのものに対する前向きなエネルギーの状態を測定します。「元気が湧いてくる」「熱心に取り組めている」「仕事に没頭できている」といった、活力・熱意・没頭の3つの観点から捉えます。 |
| 組織コミットメント | 会社に対する満足感や帰属意識、継続して働きたいという意向を測定します。「この会社で働いていてよかった」「自分はこの会社の一員だ」「今後も働き続けたい」といった、組織への愛着と定着意向から捉えます。 |
総合スコア以外の要因カテゴリ
他11の要因カテゴリは、「全体フォーカス」「チームフォーカス」の2つの視点に分けて確認できます。
全体レポート・所属別レポートの両方で、カテゴリごとのスコアやベンチマークとの比較を確認できます。
管理職向け（チームフォーカス）
| 大カテゴリ | 中カテゴリ名 | 詳細 | スコアが低い場合の要因例 | 解決方法例 |
|---|---|---|---|---|
| 管理職向け | 個性発揮 | 仕事に遊びごころや工夫を持ち込み、周囲から認められ、成長を実感できているか | 決められた手順の繰り返しで工夫の余地がない／上司や同僚からの称賛が少ない／新しいことに挑戦する機会がない | 業務の中で自分なりの工夫を奨励する／日常的に感謝や称賛を伝える場をつくる／少し背伸びする目標設定で成長機会を提供 |
| 貢献実感と働きがい | 自分の役割を理解し、仕事に誇りややりがい、達成感を感じられているか | 自分が何を求められているかが曖昧／自分の仕事が会社にどう役立っているか見えない／同じ作業の繰り返しで達成感がない | 「あなたの役割・期待値はこれ」と明確に伝える／仕事の成果が組織にどう貢献しているかを共有する／業務の幅を広げ、新しい経験をさせる | |
| 上司支援 | 上司と気軽にコミュニケーションがとれ、困った時に頼れる存在だと感じられているか | 上司との関係が遠く、相談しづらい／困りごとがあっても上司が動いてくれない／何を任されているのか目標が不明確 | 雑談を含む気軽な会話の機会を増やす／部下の障害を取り除くことを上司の役割にする／目標を明示した上で仕事を任せる | |
| 上司マネジメント | 仕事の進め方をある程度自分で決められ、上司から適切なフィードバックを受けられているか | 細かく管理されすぎて自分で判断できない／フィードバックが曖昧・遅い・納得感がない／上司からの指示が一方通行で対話がない | ゴールをすり合わせたら、やり方は本人に任せる／具体的でタイミングの良いフィードバックを心がける／定期的な1on1で双方向の対話をする | |
| 職場の風土・文化 | 職場で公平に扱われ、同僚と助け合え、安心して意見を言える環境かどうか | 特定の人だけ優遇されていると感じている／困った時に助け合える関係がない／意見を言うと否定される雰囲気がある | 業務分担や評価の理由を透明にする／チーム内で互いを知る機会をつくる／「失敗OK」のメッセージを、背中や言動で示す | |
| 組織制度の浸透 | 評価の基準や昇給・昇格の条件がきちんと説明されていて、理解できているか | 何をすれば評価されるのかがわからない／昇給や昇格の条件が不透明／制度はあるが現場に伝わっていない | 評価基準をチーム内の定義で、わかりやすく説明する／昇格条件を具体的なスキル・行動で示す／制度変更時は背景も含めて丁寧に伝える |
全社向け（全体フォーカス）
| 大カテゴリ | 中カテゴリ名 | 詳細 | スコアが低い場合の要因例 | 解決方法例 |
|---|---|---|---|---|
| 全社向け | 組織シナジー | 社内の誰が何に詳しいかを把握でき、部署を超えた連携がスムーズにできているか | 誰に聞けばいいかわからない／他部署との情報共有が少ない／部署間の壁が高く連携しにくい | 社員プロフィールを可視化する（カオナビ活用）／部署横断のプロジェクトを増やす／ナレッジ共有の場や、相談場所の仕組みをつくる |
| 組織文化 | 多様な人材が活躍でき、自分の価値観と会社の風土が合っていると感じられるか | 多様な人材を受け入れる風土がない／自分の考え方と会社の文化が合わない／画一的な働き方しか認められない | 多様性を活かす具体的な取り組みを進める／採用時に会社の文化との相性を丁寧に確認／多様な働き方や価値観を認める制度を整える | |
| 組織制度 | キャリアアップの道筋が見え、評価が公正で、報酬に納得感があるか | キャリアパスが見えず将来が不安／評価基準が曖昧で不公平に感じる／報酬が仕事量や市場水準に見合わない | キャリア面談を導入しパスを明示する／評価基準を具体化し評価者の目線を揃える／報酬水準を定期的に市場調査して見直す | |
| 組織との一体感 | 会社のビジョンや戦略に共感でき、経営を信頼し、会社の将来に安心感を持てているか | 会社が目指す方向がよくわからない／経営の判断理由が伝わってこない／会社の将来に漠然とした不安がある | ビジョンと日々の仕事のつながりを具体的に語る／経営判断の背景を、定期的にオープンに発信／中長期の成長戦略を、現場にもわかりやすく共有する | |
| 職場インフラ・人員の充実 | 仕事に必要な設備や人員が揃い、福利厚生や柔軟な働き方が利用しやすい環境か | 必要な機材やツールが不足している／人手不足で一人あたりの負荷が大きい／制度はあるが使いづらい雰囲気がある | 業務ツールやIT環境を定期的に見直す／人員計画を現場の実態に合わせる／制度利用を当たり前にする空気をつくる |